RESOLUCION 652 DE 2012 – Ministerio del Trabajo

Se expide el 30 de abril de 2012 la Resolución 652, mediante la cual el Ministerio del Trabajo establece un término de 3 meses para que todas las empresas privadas y públicas conformen el Comité de Convivencia Laboral, so pena de multas, el cual identificará e intervendrá frente a los riesgos psicosociales en el trabajo causadas por el estrés ocupacional y acoso laboral.

Ministerio del Trabajo Resolución 00000652 30-04-2012

Por la cual se establece la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas privadas y se dictan otras disposiciones.

El Ministro de Trabajo, en ejercicio de sus facultades legales, en especial las que le confieren el literal b) del artículo 83 de la Ley 9a de 1979 y el numeral 7 del artículo 6° del Decreto-ley 4108 de 2011, y

Considerando:

Que el artículo 3° de la Resolución número 2646 del 17 de julio de 2008, del Ministerio de la Protección Social, por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional, adopta la definición de Acoso Laboral así: «l) Acoso laboral: Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo, conforme lo establece la Ley 1010 de 2006. (…)»;

Que el artículo 14 de la Resolución número 2646 del 17 de julio de 2008, en mención, contempla como medida preventiva de acoso laboral el «1.7 Conformar el Comité de Convivencia Laboral y establecer un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para prevenir las conductas de acoso laboral»;

Que al constituirse los Comités de Convivencia Laboral como una medida preventiva de acoso laboral que contribuye a proteger a los trabajadores contra los riesgos psicosociales que afectan la salud en los lugares de trabajo, es necesario establecer su conformación;

Que para efecto de propender por la operatividad de los Comités de Convivencia Laboral en las entidades públicas y empresas privadas, es necesario también establecer disposiciones relacionadas con su funcionamiento;

Que en mérito de lo expuesto,

Resuelve:

Capítulo I

Disposiciones generales

Artículo 1°. Objeto. El objeto de la presente resolución es definir la conformación, y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas privadas, así como establecer la responsabilidad que les asiste a los empleadores públicos y privados y a las Administradoras de Riesgos Profesionales frente al desarrollo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, contenidas en el artículo 14 de la Resolución número 2646 de 2008.

Artículo 2°. Ámbito de aplicación. La presente resolución se aplica a los empleadores públicos y privados, a los servidores públicos, a los trabajadores dependientes y a las administradoras de riesgos profesionales en lo de su competencia.

Capítulo II

Conformación y funcionamiento de los Comités de Convivencia Laboral

Artículo 3°. Conformación. El Comité de Convivencia Laboral estará compuesto por un número igual de representantes del empleador y de los trabajadores, con sus respectivos suplentes. Los integrantes del Comité preferiblemente deben contar con competencias actitudinales y comportamentales, tales como respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad, reserva en el manejo de información y ética; así mismo, habilidades de comunicación asertiva, liderazgo y resolución de conflictos.

El número de servidores públicos o trabajadores que integrará el Comité, depende del tamaño de la entidad pública o empresa privada, así:

1. Con 10 o menos servidores públicos o trabajadores, el Comité estará conformado por dos (2) miembros, un (1) representante de los trabajadores y uno (1) del empleador.

2. Entre 11 y 50 servidores públicos o trabajadores, el Comité estará conformado por cuatro (4) miembros, dos (2) representantes de los trabajadores y dos (2) del empleador.

3. Entre 51 a 500 servidores públicos o trabajadores, el Comité estará conformado por seis (6) miembros, tres (3) representantes de los trabajadores y (3) tres del empleador.

4. Con más de 501 servidores públicos o trabajadores, el Comité estará conformado por ocho (8) miembros, cuatro (4) representantes de los trabajadores y cuatro (4) del empleador.

El Comité de Convivencia Laboral de entidades públicas y empresas privadas no podrá conformarse con servidores públicos o trabajadores a los que se les haya formulado una queja de acoso laboral, o que hayan sido víctimas de acoso laboral, en los últimos seis (6) meses anteriores a su conformación.

El empleador designará directamente a sus representantes y los trabajadores elegirán los suyos a través de votación secreta que represente la expresión libre, espontánea y auténtica de todos los trabajadores, y mediante escrutinio público, cuyo procedimiento deberá ser adoptado por cada empresa o entidad pública, e incluirse en la respectiva convocatoria de la elección.

Artículo 4°. Comités de Convivencia Laboral en los Centros de Trabajo. Las entidades públicas y las empresas privadas que posean dos (2) o más centros de trabajo, teniendo en cuenta su organización interna, deberán conformar los comités de convivencia laboral para el cumplimiento de lo dispuesto en la presente resolución, uno de nivel central y otro adicional por cada centro de trabajo.

Cada comité estará compuesto por representantes del empleador y los trabajadores, según lo establecido en el artículo 3° de esta resolución, considerando como número total de trabajadores la suma de ellos en el respectivo centro de trabajo.

En las entidades públicas y empresas privadas con menos de diez trabajadores solamente se conformará un Comité de Convivencia Laboral de nivel central.

Artículo 5°. Período del Comité de Convivencia Laboral. El período de los miembros del Comité de Convivencia será de dos (2) años, a partir de la conformación del mismo, que se contarán desde la fecha de la comunicación de la elección y/o designación.

Artículo 6°. Funciones del Comité de Convivencia Laboral. El Comité de Convivencia Laboral tendrá únicamente las siguientes funciones:

1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.

2. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de la entidad pública o empresa privada.

3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja.

4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias.

5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad.

6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.

7. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral, deberá remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación, tratándose del sector público. En el sector privado, el Comité informará a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente.

8. Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la empresa privada las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la gestión del comité de convivencia laboral y los informes requeridos por los organismos de control.

9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de Convivencia a las dependencias de gestión del recurso humano y salud ocupacional de las empresas e instituciones públicas y privadas.

10. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección de la entidad pública o empresa privada.

Artículo 7°. Presidente del Comité de Convivencia Laboral. El Comité de Convivencia Laboral deberá elegir por mutuo acuerdo entre sus miembros, un Presidente, quien tendrá las siguientes funciones:

1. Convocar a los miembros del Comité a las sesiones ordinarias y extraordinarias.

2. Presidir y orientar las reuniones ordinarias y extraordinarias en forma dinámica y eficaz.

3. Tramitar ante la administración de la entidad pública o empresa privada, las recomendaciones aprobadas en el Comité.

4. Gestionar ante la alta dirección de la entidad pública o empresa privada, los recursos requeridos para el funcionamiento del Comité.

Artículo 8°. Secretaria del Comité de Convivencia Laboral. El Comité de Convivencia Laboral deberá elegir entre sus miembros un Secretario, por mutuo acuerdo, quien tendrá las siguientes funciones:

1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas por escrito en las que se describan las situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.

2. Enviar por medio físico o electrónico a los miembros del Comité la convocatoria realizada por el presidente a las sesiones ordinarias y extraordinarias, indicando el día, la hora y el lugar de la reunión.

3. Citar individualmente a cada una de las partes involucradas en las quejas, con el fin de escuchar los hechos que dieron lugar a la misma.

4. Citar conjuntamente a los trabajadores involucrados en las quejas con el fin de establecer compromisos de convivencia.

5. Llevar el archivo de las quejas presentadas, la documentación soporte y velar por la reserva, custodia y confidencialidad de la información.

6. Elaborar el orden del día y las actas de cada una de las sesiones del Comité.

7. Enviar las comunicaciones con las recomendaciones dadas por el Comité a las diferentes dependencias de la entidad pública o empresa privada.

8. Citar a reuniones y solicitar los soportes requeridos para hacer seguimiento al cumplimiento de los compromisos adquiridos por cada una de las partes involucradas.

9. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección de la entidad pública o empresa privada.

Artículo 9°. Reuniones. El Comité de Convivencia Laboral se reunirá ordinariamente por lo menos una (1) vez al mes, sesionará con la mitad más uno de sus integrantes y extraordinariamente cuando se presenten casos que requieran de su inmediata intervención y podrá ser convocado por cualquiera de sus integrantes. Parágrafo. En las empresas de diez (10) o menos trabajadores, el Comité sesionará con los dos (2) integrantes del mismo, uno que representa al empleador y otro a los trabajadores.

Artículo 10. Recursos para el funcionamiento del Comité. Las entidades públicas o empresas privadas deberán garantizar un espacio físico para las reuniones y demás actividades del Comité de Convivencia Laboral, así como para el manejo reservado de la documentación y realizar actividades de capacitación para los miembros del Comité sobre resolución de conflictos, comunicación asertiva y otros temas considerados prioritarios para el funcionamiento del mismo.

Capítulo III

Responsabilidad ante el desarrollo de las medidas preventivas y correctivas de acoso laboral

Artículo 11. Responsabilidad de los Empleadores Públicos y Privados. Las entidades públicas o las empresas privadas, a través de la dependencia responsable de gestión humana y los Programas de Salud Ocupacional, deben desarrollar las medidas preventivas y correctivas de acoso laboral, con el fin de promover un excelente ambiente de convivencia laboral, fomentar relaciones sociales positivas entre todos los trabajadores de

empresas e instituciones públicas y privadas y respaldar la dignidad e integridad de las personas en el trabajo.

Artículo 12. Responsabilidad de las Administradoras de Riesgos Profesionales. Con base en la información disponible en las entidades públicas o empresas privadas y teniendo en cuenta los criterios para la intervención de factores de riesgo psicosociales, las Administradoras de Riesgos Profesionales llevarán a cabo acciones de asesoría y asistencia técnica a sus empresas afiliadas, para el desarrollo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral.

Capítulo IV

Disposiciones finales

Artículo 13. Sanciones. El incumplimiento a lo establecido en la presente resolución será sancionado de conformidad con lo dispuesto en los literales a) y c) del artículo 91 del Decreto-ley 1295 de 1994, modificado por el artículo 115 del Decreto número 2150 de 1995.

Artículo 14. Período de transición. Las entidades públicas o empresas privadas dispondrán hasta de tres (3) meses, contados a partir de la publicación de la presente resolución para implementar su contenido.

Artículo 15. Vigencia. La presente resolución rige a partir de su publicación.

Publíquese y cúmplase.

Dada en Bogotá, D. C., a los 30-04-2012.

El Ministro de Trabajo,

Rafael Pardo Rueda.

COMITE DE CONVIVENCIA LABORAL

Finalidad del Comité de Convivencia Laboral

La constitución de los Comités de Convivencia Laboral se hace como una medida preventiva de acoso laboral que contribuye a proteger a los trabajadores contra los riesgos psicosociales que afectan la salud en los lugares de trabajo.

¿Quiénes deben conformar el Comité de Convivencia Laboral?

Todos los empleadores privados y públicos, sin importar el número de trabajadores que tengan.

Las ARP deben participar con la asesoría y asistencia técnica pertinente frente a ciertos riesgos psicosociales. Deben realizar acciones de rehabilitación psicosocial, enmarcadas dentro de los programas de rehabilitación integral, de acuerdo con en el Manual de Rehabilitación Profesional que defina la Dirección General de Riesgos Profesionales del Min. Protección Social).

Miembros que integran el Comité de Convivencia

El Comité de Convivencia Laboral estará compuesto por un número igual de representantes del empleador y de los trabajadores, con sus respectivos suplentes. El empleador designará directamente a sus representantes y los trabajadores elegirán los suyos a través de votación secreta, que serán para periodos de dos (2) años. El número de integrantes será según el número de empleados (privado y público) así:

Con 10 o menos servidores públicos o trabajadores, el Comité estará conformado por dos (2) miembros, (1) representante de los trabajadores y (1) del empleador.

Entre 11 y 50 servidores públicos o trabajadores, por (4) miembros, (2) representantes de los trabajadores y dos (2) del empleador.

Entre 51 a 500 servidores públicos o trabajadores, por seis (6) miembros, tres (3) representantes de los trabajadores y (3) tres del empleador.

Con más de 501 servidores públicos o trabajadores, por ocho (8) miembros, cuatro (4) representantes de los trabajadores y cuatro (4) del empleador.

Nota: No podrá conformarse con servidores públicos o trabajadores a los que se les haya formulado una queja de acoso laboral, o que hayan sido víctimas de acoso laboral, en los últimos (6) meses anteriores a su conformación.

Cualidades de los miembros del Comité de Convivencia Laboral

Los integrantes del Comité preferiblemente deben contar con competencias actitudinales y comportamentales, tales como respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad, reserva en el manejo de información y ética; así mismo, habilidades de comunicación asertiva, liderazgo y resolución de conflictos.

Funciones del Comité de Convivencia Laboral

Sus funciones son únicas y no podrá tener otras:

Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.

Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de la entidad pública o empresa privada.

Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja.

Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias.

Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad.

Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.

En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral, deberá remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación, tratándose del sector público. En el sector privado, el Comité informará a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente.

Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la empresa privada las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la gestión del comité de convivencia laboral y los informes requeridos por los organismos de control.

Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de Convivencia a las dependencias de gestión del recurso humano y salud ocupacional de las empresas e instituciones públicas y privadas.

Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección de la entidad pública o empresa privada.

Responsabilidad de los empleadores públicos y privados

Las entidades públicas o las empresas privadas, a través de la dependencia responsable de gestión humana y los programas de salud ocupacional, deben desarrollar las medidas preventivas y correctivas de acoso laboral, con el fin de promover un excelente ambiente de convivencia laboral, fomentar relaciones sociales positivas entre todos los trabajadores de empresas e instituciones públicas y privadas y respaldar la dignidad e integridad de las personas en el trabajo.

Responsabilidad de las ARP

Con base en la información disponible en las entidades públicas o empresas privadas y teniendo en cuenta los criterios para la intervención de factores de riesgo psicosociales, las ARP llevarán a cabo acciones de asesoría y asistencia técnica a sus empresas afiliadas, para el desarrollo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral.

Sanciones por no constituir el comité o no cumplir con las funciones establecidas

No crear el comité dentro del término establecido (hasta el 30 de julio de 2012) o que no ejecute las funciones que antes hemos descrito, el Ministerio del Trabajo podrá imponer las sanciones descritas en los literales a) y c) del artículo 91 del Decreto-ley 1295 de 994 (Hasta 500 s.m.m.l.v.), modificado por el artículo 115 del Decreto número 2150 de 1995.

¿QUÉ ES EL «BURNOUT»?

Este término se podría traducir al castellano como «estar quemado». Con él se hace referencia a un tipo de estrés laboral que afecta a aquellas personas en cuyo trabajo establecen una relación de asistencia a los demás. Éste es el caso de profesiones como las de policía, enfermería, profesorado, medicina, servicio público y, en general, todas aquellas ocupaciones en las que se está en contacto directo con otras personas para ofrecerles un servicio.
En 1974, Freudenberger, el primer autor que habló de este problema, definió este término de la siguiente manera:
«Es un estado de fatiga o frustración producido por la devoción a una causa, manera de vida o relación; que fracasa en producir la recompensa esperada».

El burnout consiste, en general, en un estado de decaimiento físico, mental y emocional que tendrá los siguientes síntomas cognitivos:

1. Sentimiento de desamparo.
2. Falta de esperanza.
3. Vacío emocional.
4. Actitud pesimista hacia la vida, el trabajo y las personas.
5. Baja autoestima.
6. Sentimientos de inferioridad e incompetencia.

LOS SÍNTOMAS FÍSICOS SON

1. Cansancio.
2. Dolores de espalda (producidos por la tensión).
3. Accidentes.
4. Mayor tendencia a enfermar: frecuentes procesos gripales, trastornos gastrointestinales.
5. Trastornos del sueño.

El cansancio emocional produce:
Pérdida de interés y ganas, sentimiento de depresión, que pueden llevar a una patología grave.
Posibles pensamientos de suicidio, si se extrema este problema.
Se ha venido prestando atención a este síndrome en los últimos años, durante los cuales ha ido adquiriendo mayor relieve debido, sobre todo, a la importancia actual del estudio de los riesgos en el trabajo y la salud laboral.
En el burnout resulta fundamental la forma que tiene un individuo de enfrentarse a una situación de crisis en el trabajo: hospital, colegio, etc., ya que si controla sus emociones de una forma eficaz, evitará su aparición.

¿POR QUE SE PRODUCE?

Distintos estudios han reseñado múltiples causas para este complejo trastorno, algunas de ellas son:

1. Aburrimiento y estrés.
2. Bajas condiciones económicas y crisis en la carrera profesional.
3. Sobrecarga de trabajo y ocupación poco estimulante, monótona.
4. Aislamiento, poca participación en toma de decisiones.
5. Pocas perspectivas de desarrollo en la profesión.
6. Conflictos con compañeros.
7. Falta de medios para realizar las tareas.
8. Excesiva burocracia: no importa el resultado, sólo hacer las cosas de una determinada forma.

También podemos reseñar aspectos más cognitivos, como:
Pérdida de identificación con lo que se realiza.
Percepción de que no se recibe refuerzo cuando se desarrollan eficazmente las tareas y sin embargo si se puede producir castigo por hacerlas mal.

1. Baja expectativa de qué hacer para que su trabajo sea tenido en cuenta y valorado.
2. Ideas irracionales del tipo: «soy lo que hago en mi trabajo», «debería ser reconocido por el interés que pongo», ideas que por lo general se suele aprender en la escuela, la universidad y el ámbito familiar.

Aun así, el verdadero culpable no es el trabajador, la causa del «burnout» habría que buscarla en la institución o empresa en la que se encuentra inmersa la persona: se produce lo que se llama incongruencia organizacional, es decir, no se cumplen los objetivos para los que aquella funciona; entonces la persona percibe que su trabajo no sirve para nada. Este es el elemento fundamental del problema.

¿POR QUÉ AFECTA A ESE TIPO DE PROFESIONES?

La explicación sería sencilla, por ejemplo, una persona que ha hecho medicina, durante el estudio de su carrera suele tener idealizada lo que será su futura labor: la ayuda a los demás de una forma muy humana. Cuando se incorpora a un hospital, centro de salud…, choca inevitablemente con una realidad diferente, en la que su ocupación se ve condicionada por muchas razones, sobre todo del propio sistema sanitario, que hacen que aquella parezca menos humana y más despersonalizada. Esta falta de correspondencia entre lo que se piensa y lo que es, hace que se desarrolle estrés en este tipo de profesionales.

Por otro lado, y siguiendo con el ejemplo anterior, la relación estrecha con personas que pueden tener problemas graves, acompañados incluso de desesperación, angustia, tensión… hacen que el facultativo se implique más, llegando a sentirse «vacío», y que se le pide más de lo que puede dar.
Hay cierta polémica, ya que hay autores que no aceptan la división entre estrés, ansiedad, aburrimiento y burnout, debido sobre todo a los métodos utilizados para la investigación. Otros expertos tampoco separan este trastorno de la depresión. Todas estas discusiones parecen obedecer a que el término burnout es relativamente nuevo, ya que solo se ha empezado a estudiar recientemente, pero parece claro que se diferenciaría de otros problemas de ansiedad, y que tiene la suficiente relevancia como para que sea contemplado de forma autónoma.
Hay ciertas diferencias, respecto al estrés en general:

1. Es de aparición lenta y suele hacerse crónico.
2. No se produce por una sobrecarga de trabajo o falta de tiempo.
3. No se repone después del descanso.
4. Afecta a personas que previamente estaban muy motivadas.
5. Es más mental que físico, en el sentido de que al que lo sufre le fracasa los motivos que le servían como fuente de estímulo a la hora de desempeñar su trabajo.

¿CÓMO INFLUYE LA PERSONALIDAD?

Es un factor importante aunque, como ya hemos visto, no el fundamental. Sí es cierto que hay personas que son más vulnerables que otras:

1. A mayor implicación y motivación mayor probabilidad de sufrir burnout.
2. Pensamientos poco realistas con relación a la profesión.
3. Baja tolerancia a la frustración.

Necesidad de competir, de conseguir objetivos de forma urgente y de que se reconozca la labor realizada.
También habría una personalidad resistente a este tipo de estrés:

1. La persona asume ciertas tareas como propias y se define a través de ellas, es decir, tienen un significado y valor para sí mismo y los demás.
2. Busca situaciones de cambio, nuevas experiencias.
3. Tiene certeza de poder controlar el curso de los acontecimientos.

Hay otro tipo de factores, de menor relevancia:

1. Sexo: se da más frecuentemente en hombres. La razón es que, generalmente, la mujer busca más el apoyo emocional de personas queridas.
2. Edad: normalmente aparece al comenzar la carrera profesional, a mayor edad menos trastornos.
3. Nº de horas: los que pasan más horas con el público son más propensos, así los enfermeros tendrían más problemas que los médicos, por ejemplo.
4. Estado civil: los que tienen pareja e hijos son más resistentes que los solteros y las personas sin familia, porque relativizan el trabajo.
   Educación: a mayor nivel más expectativas de éxito, de valoración.

CONSECUENCIAS

Ante una misma situación una persona puede afrontarla de forma eficaz: buscando apoyo en otros, por ejemplo; y otro individuo puede no ser capaz de superarla, produciéndose dos tipos de consecuencias:
A nivel personal, aparte de los síntomas descritos con anterioridad, se puede producir un pobre desempeño en las tareas, apareciendo la despersonalización (el individuo pone distancia emocional y evita el trabajo y las responsabilidades).
A nivel más social: un servicio público deficiente y lo que es más importante, si cabe, el burnout es muy contagioso y afecta, sobre todo, a los compañeros.

PREVENCIÓN DEL BURNOUT

En este caso, y como ocurre generalmente, es mejor poner remedio antes de que aparezca la enfermedad que, como he dicho, tiende a perdurar en el tiempo. Además, o nos adaptamos a nuestro trabajo o lo dejamos, siendo esta última opción poco probable debido a la precariedad del mercado laboral y a las obligaciones familiares.
Prevención a nivel personal se pueden tomar las siguientes medidas:

1. Durante la etapa formativa, se debería buscar tener una visión realista de la futura ocupación, mediante la realización de prácticas y evitando formarse expectativas exageradas que frustrarán al profesional.
2. Fomentar las relaciones sociales mediante la mejora de habilidades para tratarse con los demás a través de los programas de activación  física y mental.
3. Aprender a disfrutar del tiempo libre y saber distribuirlo.

PREVENCIÓN EN EL ÁMBITO DE LA ORGANIZACIÓN

1. Limitar el contacto con los pacientes, alumnos, público… para que éste no se produzca de forma constante.
2. Crear grupos profesionales, de apoyo.
3. Formación continua y plan de carrera.
4. Recompensar el trabajo, pero no utilizando de forma exclusiva el dinero.
5. Proporcionar todos los medios y recursos que la persona necesite para realizar sus tareas.
6. Existe, en nuestra sociedad, el tópico del ejecutivo estresado, al que le persiguen la falta de tiempo y las responsabilidades. Ahora se sabe que nada más lejos de la verdad, aunque estas personas suelen tener mucha presión, también reciben unos beneficios que compensan su esfuerzo: alta remuneración económica, beneficios como coches de empresa, comidas y viajes…, y el desempeño de su trabajo conlleva factores como reconocimiento social, trabajo atractivo y variado donde se toman muchas decisiones, contactos profesionales, etc. que les protegen del estrés.

Para terminar, en primer lugar, quisiera resaltar que un buen trabajador debe procurar implicarse profesionalmente, aunque nunca de forma emocional y personal, si quiere evitar quemarse.

En segundo lugar sólo decir que siempre que se pone toda la ilusión, devoción y esfuerzo en una persona, trabajo o idea, se puede producir frustración cuando las causas que la motivaron fallan o desaparecen. Tener otro tipo de inquietudes, aficiones y personas con las que contar, ayudarán a que la vida y la profesión se lleven de forma más optimista y relativa. Como dijo un ansioso genial, el director de cine Woody Allen: «No quiero alcanzar la inmortalidad mediante mi trabajo sino, simplemente, no muriendo».

Fuente:
Rosa Mª Sarasa Aceituno
Psicóloga

LOS BENEFICIOS DEL EJERCICIO PARA EL ADULTO MAYOR

Con ejercicios aeróbicos adecuados, aunque estos se empiezan a la edad de 60 años, se puede incrementar de uno a dos años la esperanza de vida, la independencia funcional, y ayudar a prevenir enfermedades. Se ha encontrado que las dos tercera parte de las personas con más de 60 años practican de manera irregular alguna actividad física o son totalmente sedentarios. Por causa de la inactividad aparecen los riesgos de enfermedades crónicas como las cardiovasculares, la hipertensión, la diabetes, la osteoporosis y la depresión.(Rooney, 1993)

Muchas investigaciones han demostrado que la práctica física regular incrementa la habilidad de un adulto mayor en sus quehaceres diarios, reduce los riesgos de enfermedades crónicas específicas, incluyendo las enfermedades coronarias y baja la tasa de mortalidad.(Heath,1994) Los sistemas más susceptibles al cambio con el ejercicio son:

El cardiovascular (modulador de la variabilidad de la frecuencia cardiaca con ejercicio aeróbico)
El respiratorio
El inmunológico;

Además se ven beneficiados:

La masa metabólica activa
Los huesos
Llos músculo
Los riñones y los receptores sensoriales.(Barboza & Alvarado,1997; Albamonte,1991; Nieman,1993; De Meersman,1993 ).

El ejercicio logra ayudar en el tratamiento y la prevención de la osteoporosis (Perpignano,1993)
Se puede mejorar significativamente la calidad de vida de una persona de la tercera edad dándole mayor flexibilidad, fuerza y volumen muscular, movilidad y mayor capacidad funcional aeróbica.(Barry y Eathorne,1994; Larson & Bruce, 1987; Vandervoort,1992).

EL ESTADO MENTAL

También se ha encontrado que el ejercicio es benéfico para la salud mental en la tercera edad. Dawe y Curran-Smith (1994), Blair y otros (.Bouchard,1990) encontraron que el ejercicio mejora la auto-estima, el autocontrol, el funcionamiento autónomo, los hábitos de sueño, las funciones intelectuales y las relaciones sociales.

Cuando se investigaron los estados de ánimos positivos y negativos y la fatiga de mujeres después de una clase de aeróbicos, se encontró una diferencia significativa entre los estados de ánimos antes y después de la clase: el efecto positivo se incrementó y la fatiga se redujo.(Choi, 1993)

En una revisión de proyectos realizada por el Departamento de sicología de la Universidad Nacional de Australia, se demostró que el ejercicio es un antidepresivo, un antiestrés y mejora los estados de ánimos de las personas que participan en un programa de entrenamiento.

LA HIPERTENSIÓN

Los adultos mayores hipertensos que participaron en un programa de ejercicio físico pudieron demostrar que su nivel de presión arterial logró controlarse y hasta se mejoró. (Lugo, Pascal, Peréz y Noda,1992)(Strauss,1991).

En una investigación sobre la presión arterial en reposo de personas mayores con presión arterial normal, los resultados mostraron que los dos grupos de ejercicios, uno de intensidad moderada (70%)/45minutos/3 veces por semana y el otro de alta intensidad (85%)/35 minutos/3 veces por semana aumentaron su consumo máximo de oxígeno trabajando en los tres primeros meses del programa y bajaron su presión arterial sistólica a los seis meses.(Braith y otros, 1994)

RECOMENDACIONES PARA EMPEZAR UNA ACTIVIDAD FÍSICA

En programas de ejercicios supervisados para la tercera edad, los factores de riesgos de lesiones, dolores, accidentes y hasta muerte se encontraron a una intensidad más alta de 85% de la frecuencia cardiaca máxima; de hecho, el ejercicio excesivamente intenso o prolongado puede conducir a una fatiga extrema, un cansancio y una convalecencia que retarda los beneficios del ejercicio.

Se recomienda una actividad física regular (de 3 hasta 4 veces por semana) de duración moderada (de 20 hasta 30 minutos) y de una intensidad suficiente (de 70% hasta 85%) para obtener efectos de acondicionamiento, minimizando los riesgos de la actividad física (Larson & Bruce, 1987). Esta tesis es respaldada por Brown & Holloszy (1994), los cuales investigaron los efectos de la caminata, el trote y la bicicleta sobre la fuerza, la velocidad, la flexibilidad y el equilibrio de personas de 60 hasta 72 años. Recalcaron que basta un programa de entrenamiento de moderada intensidad para que estos factores se incrementarán produciendo una alza del Vo2máx. de un 24% para los hombres y de un 21% para las mujeres.

Tomando en cuenta las diferencias de la población de la tercera edad, el Colegio Americano de Medicina Deportiva recomienda un programa de entrenamiento que sigua los lineamientos básicos de prescripción de la frecuencia, intensidad, duración y tipo de actividad para un adulto sano, siendo diferente en su aplicación. Un adulto mayor es diferente y tiene mayor limitaciones física-médicas que un participante de edad mediana, por esto la intensidad del programa es menor mientras la frecuencia y duración se incrementan. El tipo de entrenamiento debe evitar las actividades de alto impacto, además debe permitir progresiones más graduales y mantener una intensidad de un 40% hasta un 85% de la frecuencia cardiaca máxima. Es también importante incluir en el programa un entrenamiento de mantenimiento de la tonicidad y resistencia de los grandes grupos de musculares.(Pollock y otros, 1994).

LAS BUENAS RAZONES PARA EMPEZAR UN PROGRAMA DE EJERCICIO

Un estudio realizado en seis centros deportivos de los Estados Unidos con una muestra de 336 participantes mostró que las principales motivaciones para sentirse a gusto en un programa de ejercicio eran: mantener su salud, desarrollar su condición física y ayudar a relajarse. Un análisis factorial reveló cuatro variables más: una ejecución acertada, un bienestar físico y socio-sicológico y un rendimiento y dominio deportivo. Un manova enseñó que los sujetos de la tercera edad son más motivado y sienten más placer al participar en actividad física por el bienestar socio-sicológico que los participantes jóvenes.(Ashford, 1993)